去年以来，随着各企业内部降本增效的动作，招聘预算的不断调整，出海业务中我们见到越来越多“外派海外”的需求。近半年，仅智乐聘平台上新的外派需求对比去年同期，激增超过50%。据美世咨询研究，未来2年，约70%的中国企业预期其国际派遣的人数也将持续增加。外派一般是从国内招人，看起来比从海外招聘更容易。但实操时真的是这样吗？外派不同区域又有什么招聘特点？
外派是什么？
外派是以中国企业作为出发点，从国内招聘外派到其他国家地区、或者基于中国企业的业务，从海外招聘人选再派到目的国家（比如现在中印关系导致签证困难，所以中国企业会从东南亚国家：马来西亚、印度尼西亚招聘人选到印度工作。）
根据外派时长划分，长期派遣（也叫驻外），商务出差和短期外派是最主流的外派类型。一般根据业务情况，来选定员工的外派类型。
Deloitte：中国企业外派形式分析
企业外派岗位的常见类型及区域国际外派人员主要来自销售、综合管理及生产部门，专业层员工为外派海外的主力军。
企业对于外派人才到需求主要有3个因素：①当地获取不到专业技术或管理经验，只能外派国内人才过去；
②因项目需求而进行国际外派；③成本原因；而在中国企业出海前期，除援建因素，基于企业全球化经营策略，外派地区大都位在欧洲、北美以及隔壁的日韩。随着欧美等经济发达体国家生活成本不断增加，外派到当地的用人成本和在本地招聘人选的成本基本持平。为了更好地在经济发达体国家展开业务，企业更多的会用到本地人选。考虑到以上3个要素，更多出海企业倾向于在新兴经济体区域，如东南亚、中亚、中东、拉美、南非等进行外派。这些新兴经济体拥有快速增长的市场，并正在迅速跻身最大经济体行列。
需要注意的是，新兴经济体的发展环境仍较为复杂多变，外派到不同区域时，从招聘方式、外派模式、人选意愿度等方面存在差异性。接下来，大家可以结合一些实际案例来看下，实操外派人选，都有哪些特点和注意事项。
外派不国家区域各自有哪些特点呢？
1、外派东南亚和拉美
外派特点：①专业技术型人才和管理岗位居多，如：人力、财务、采购、生产管理、研发等；
②人选顾虑安全问题，意向度一般东南亚和拉美区域，是中国企业投资建厂最多的区域，没有之二。
所以我们经常能见到一些外派越南/墨西哥/泰国等区域的储备管理人才、生产技术人才等。因为当地往往开设工厂，这些人才的外派可以帮助工厂提升工艺、以及管理能力。
我们最近为某家具企业就操作了外派越南的人力负责人、生产经理等岗位，作为储备管理层，岗位的未来定级很高，人选承担着越南分公司运营发展之责，需要人选能作为培养对象的同时有高管水平和能力。在操作岗位的过程中，我们也发现，这些区域长期受“金三角”“银三角”的影响，很多人选对于外派越南、泰国、墨西哥等区域有很大顾虑。所以员工的人身安全和企业的用工风险都是应当引起劳动者和公司充分重视的。
外派人选在马尼拉
2、外派中东
外派特点：①大多是企业的开拓型员工，需要具备极好的统筹能力；②工程类不需要阿拉伯语，但营销类岗位必备语言能力。中企出海中东，更多的还是在前期的市场大力搭建和全渗透阶段。“现在的中东，尤其是沙特和阿联酋地区，有种我们之前基建狂魔的感觉。各领域都在集中发力，网络基础建设、电商和物流体系搭建、新型能源建设、港口建设、自贸区建设等，所以外派过来的中国人会集中在这些领域，工程项目经理尤其多。”——外派沙特的HR受访时提到。
我们在为某光电企业操作外派中东的人选时，就集中操作的项目商务经理岗位，人选需要长期跟项目走。在寻访的过程中，发现人选的普遍顾虑是：区域较为偏远，文化差异性极大。一些有中东外派经验的人选透露：中东市场整体节奏慢，中国人派过去要适应当地工程队的节奏，所以需要具备很好的协调能力。而且中东区对女士并不友好，比如很多沙特的健身房会禁止女士使用。
外派人选拍摄达曼图片
3、外派中亚
外派特点：①不为人熟知，因较为偏远，人选意愿度低；②排斥英语，所以需要掌握俄语能力，常见于俄语系学生招聘后培养。中亚一般指吉尔吉斯斯坦、乌兹别克斯坦、塔吉克斯坦和哈萨克斯坦。但蒙古国、俄罗斯部分区域也会计算到中亚区，大家也可以理解成“俄语区”。
中亚大部分区域目前也都在蓬勃发展的阶段，从医疗到能源均得到大力支持。
我们也接到了某医疗器械企业的需求，因为中亚区域医疗器械严重依赖进口，加之与中国的良好发展，企业需要多名有能到当地做渠道销售的人选，学历高，俄语流利，之前做过中亚俄语区渠道销售，愿意到中亚长期base。但能同时满足以上所有要求的候选不多。由于长期以来政治影响，中亚区的英语覆盖率极低，开拓这个市场必须要掌握俄语能力。后续我们在不断的推荐中，成功帮企业招聘到合适的人选，并已经入职超过半年。对于想开拓中亚的企业来说，虽然中国企业的人才、产品价格和数字化经验，为中亚市场所看重，但想真正走入中亚，还需长期耕耘。
中亚地区独特的石岩地貌——外派HR提供
4、外派非洲
外派特点：①驻外补贴和安全问题，是人选最关注的，小厂跳大厂更为多见；②从工程到销售、从管理到基层，外派非洲的岗位最多样。外派非洲的员工往往待遇是更高的，从初期援建，到现在本地化发展。因为去非洲比较艰苦，不一定指的是工作艰苦，而是身心的艰苦。“外派非洲的高薪资中很大一部分由“驻外补贴”构成，这项补贴不是白拿的，在非洲工作，个人的安全和健康是必须面对的问题。”我们在为某家电企业操作非洲销售经理时，人选如此说道。相比于国内，非洲一些地区治安环境较差，多位外派非洲的应届生这样描述。安全起见，外派到非洲工作的中国人一般不被允许自由出行，大部分人的生活轨迹是公司、宿舍之间的两点一线。但尽管如此，仍旧有很多人愿意接受外派非洲的机会，因为能进“大厂”镀金。目前很多在非洲出海的企业，无论是华为、海信、TCL、传音等，都属于行业内的“大厂”。人选愿意接offer的另一个原因则是因为薪资：“一般每年有20-30天探亲假，按职级给驻外补贴，有的公司是按天，算下来每年能比国内多挣15-25万。”人选透露。
外派招聘注意事项
必要的安全保障为了保障员工的权益，降低用人单位的用工风险。公司在员工前往海外区域前应当注意：
1、和员工谈妥外派的薪资待遇及补贴，给予员工适当的关怀，远离母国时任何物质和精神上的帮助都是需要且必要的；
2、东南亚和拉美、中亚、非洲部分地区的卫生、交通条件仍处于欠发达状态，必要情况下可以为员工购买出境保险；
3、对于“长期外派”的员工，用人单位应当就海外及中国的双边休假、有薪假、探亲假等进行事先的沟通；
4、如果海外分公司为派驻员工提供住所、餐食，应当要求员工注意住宿、用火、用电、餐食卫生安全，避免所提供的的设施老化、破旧对员工造成伤害。
必要的资料准备出国前办妥相关国家工作签证，人选抵境外后，尽快协助人选办妥工作准证、居留许可等手续，避免因非法务工受到当地相关部门查处。可以外派员工出国工作得企业需要具备：(1)取得《对外劳务合作经营资格证书》的企业，也就是我们常说的对外劳务合作企业。(2)取得《对外承包工程经营资格证书》的企业，也就是我们常说的对外承包工程企业。企业只有具备这两种资格证书中的一种，才能向境外外派劳务人员，否则就为非法外派。企业也可以选择有资质的第三方派遣公司，进行员工的外派或驻外。
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因为每个派遣员工的诉求是不一样的，在面临企业外派安排时考虑的因素会很多，比如配偶的问题、孩子的问题和未来职业生涯发展的问题。所以政策上要更加具有弹性，在公平性有所保障的前提下能够容纳特殊情况的存在。
而从业务的角度来讲，企业在选拔派遣员工的时候也要考虑派遣员工到底适不适合出海。如果一个员工没有冒险意识，而且在文化上没有敏感性，那么他会在海外生活得非常不舒服，很容易向企业要求回派，不愿意在海外长期任职。
而且值得注意的是：外派终有归来之时。员工归来后的安置以及后续对接人的外派适应性，都是需要企业额外关注的。
近期各类与贸易相关的事件，还有细节值得注意，尤其是派遣员工在日常工作、出入境时的操作，如果企业并未将合规和风险规避作为管理重点进行强调，外派员工在当地的行为也具有风险性。总而言之，考虑到长久的进行海外业务拓展，企业也应结合需求，开展本地化招聘和布局，以确保出海计划的顺利进行~
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