01
顾问规范.
1.1职业素养
1.1.1工作中认真理解公司下达的工作指标,以达到公司工作指标为导向
1.1.2为实现自我价值努力工作,积极应对工作中的困境
1.1.3耐心对待客户积极解答客户的疑虑
1.2主要职责
1.2.1助理顾问
1.了解客户现状和行业情况
2.学习并领悟岗位需求
3.制定搜索策略,提炼关键要求和企业卖点,规划面试流程;
4.通过各种渠道搜索人才,必要时陌生电话挖掘人才
5.跟进顾问与客户有关简历和面试的情况
6.协助顾问跟进推荐的人选
7.跟进人选保证期服务
1.2.2顾问
1.参与猎头技术研讨并熟练掌握猎头技术
2.了解客户现状和行业情况,负责与客户的对接
3.能快速理解岗位需求
4.制定搜索策略,提炼关键要求和企业卖点,规划面试流程
5、通过各种渠道搜索人才,必要时陌生电话挖掘人才
6.必要时带领助理顾问开展工作
7.对寻猎过程进行人选甄别、安排面试、陪同面试、参与利益机制研讨并完善
《录用通知函》
8.参与谈判并确保人选顺利入职和开展工作,协助回款等;能处理包括总监级岗位的所有工作
9.跟进人选保证期服务
10.客户异议处理
02
项目时间管理.
2.1签单24小时派单
2.1.1 24小时内派单
2.2 3-5天推荐第一批候选人
2.2.1第一天
在各大合作的/注册的人才网站上发布岗位，寻猎合适人选
主动应聘，经沟通后有意向的、合适的可推荐
2.2.2三
快速搜索合作的各大网站，保证产生第一批合适的意向人选
人才库以外方式找到的人才，有名字和联系方式也视为找到人
2.2.3五天内
常规岗位：5天内将第一批人选推荐到企业
非常规岗位：定向挖掘会在7-15天内产生第一批合适的人选推荐给企业
2.3第一批不合适的情况下，第二次(5天内)再次推荐2位人选
2.3.1第一批推荐不合适的情况下，现场或电话跟用人单位挖掘深切的用人需求、隐性
需求、综合面试过程以及面试总结，重新调整寻猎的方向并跟企业确定
2.3.2推荐人选后
如企业及时反馈，根据项目和人选的把握，推动面谈时间
如果企业没有及时反馈，隔一天在项目群里询问企业：人选合否合适，是否进一步安排面谈
长时间没有反馈，电话沟通或者项目群沟通仍无准确回复，反馈给项目组或资深顾问，协助解决
2.3.3面试后
面试当天及时做面试总结，对于适合人选对薪酬利益机制与客户初步达成共识并梳理录用函，梳理好24小时内发录用函客户审阅，并跟进情况
如果企业没有及时反馈，隔一天在项目群/电话里问企业人选合不合适，需不需要往下一步操作
长时间没有反馈，电话沟通或者项目群沟通仍无准确回复，反馈给项目组或资深顾问，协助解决
2.4每周汇报项目进度
2.4.1寻猎阶段
有合适有意愿的人选，安排约见
无合适有意向的人选，跟企业分享目前的项目的难点，分析下一步如何操作
2.4.2一面后阶段
合适，落实薪酬机制
不合适，调整寻猎方向，向企业提出我们猎头的专业意见
2.5两周内没推人选，重新梳理寻猎方向，放宽寻猎范围
2.6项目操作一个月未出单项目重新评估
2.6.1企业要求不符合市场行情,顾问重新跟企业交接
2.6.2企业“声名在外”，吸引不到人才，评估是否能操作，如否、放弃
2.7在职人选每周沟通一次
2.7.1在职，关注离职进度、交接进度、具体离岗时间
2.7.2待业，促成快速上班
2.8保证期人选上班第一个月每2周沟通一次、与企业每月沟通一次,一个月
后,保持每月沟通一次
2.9补人项目按新单操作
03
需求分析.
3.1分析流程
3.1.1与客户签定合同并订金回款24小时内在工作系统立项并进行项目分析(企企业发展史、现状、发展规划、行业背景、岗位要求、决策人背景、性格、喜好、工作习惯、企业内部高管的团队情况)
3.1.2项目立项后顾问启动人选搜索
3.1.3所寻人选上传到工作系统
3.1.4顾问筛选人选评估沟通、系统备注,符合人选标注
3.1.5工作系统人力资源库建设维护
3.1.6朋友介绍
3.1.7朋友圈引流
3.1.8 Cold Call(陌生电话)
Cold-Call前的准备
清楚你的目标和目的、找到目标人选、说服目标人选的意向？
了解行业，了解你要找的人通常所在的部门，了解你要找的岗位是做什么的?
了解该岗位与公司外部的哪些人或者单位联系?
以什么样的工作内容进行联系?
04
人选履历筛选.
4.1匹配度筛选
4.1.1岗位匹配度
个人基本条件
年龄、性别、教育背景、工作年限、语言能力等，知识技能水平、教育培训经历、专业资质认证
能力素质水平、角色定位、工作职责及管辖范围、工作绩效及成果产出
职业发展趋势
4.1.2职业稳定性
求职动机
就业经历:工作经历的持续性及连续性、工作变动频率及岗位方向、工作变动原因
4.2简历真实性
4.2.1工作内容的逻辑性
工作职位与工作内容是否相符、工作时间与工作产出是否合理
4.2.2工作变动的逻辑性
工作领域的变动是否合理、工作职位的升迁是否异常
工作变动的时间衔接是否异常
4.2.3学历背景的逻辑性
年龄是否和教育经历匹配、学历与学制是否符合逻辑、学习时间与工作时间的衔接是否合理
4.2.4薪酬水平的合理性
工作职位与薪酬是否相符、薪酬与行业/他地区/市场水平是否相符、薪酬变动幅度是否合理
05
人选沟通筛选.
5.1初次沟通
5.1.1沟通前准备
资料准备、项目资料、企业信息表、人才需求表
行业基础信息了解(自行了解)、人选资料、根据履历情况标注需要沟通的内容、话术梳理、根据沟通内容指引，理出 属于自已沟通习惯的话术
5.1.2工作系统更新
根据沟通内容，在工作系统内更新，并调整人选状态例：重点沟通、淘汰、推荐等状态
记录内容：职业现状、职业规划或诉求，家庭情况，薪酬现状及薪酬要求、最后就职单位离岗原因
5.2履历转换
5.2.1根据公司推荐报告模版梳理人选原有信息至推荐报告内
5.3顾问需要逐行审核推荐报告，避免出现错别字、空格等情况
5.4沟通形式
现场面试
客户硬性要求：通过电话或视频无法评估判断的人选
视频
未能现场面试的人选尽可能安排视频面试，以提高推荐人选的质量
电话
如通过电话面试能有效评估判断质量的，可电话筛选后推荐
5.4.1沟通前准备
初步梳理的推荐报告(需要补充和了解的内容红字标明)
正确解读客户岗位定位和需求，针对客户要求作问题梳理，保证沟通具针对性项
目的资料准备好，以便快速有效回应项目问题
5.4.2沟通目标
深度了解人选背景，分析人选职场能力、稳合度
完成推荐报告不完整内容的补充
明确人选意向度、配合度、薪酬现状及诉求
5.4.3沟通内容
任职经历了解剖析：将任职经历过一遍，最近一至三个任职单位细节沟通，之后
补充完整内容即可
确认时间、任职岗位、岗位架构(直接上司岗位，下属岗位及人员)
核心工作职能：入职时部门现状，入职时如何切入，做了哪些改善，改善效果如何
任职期间业绩表现
教育培训经历了解确认
现阶段什么样的职业机会对您是最具吸引力的?
核心优势是什么?
最快可到岗时间?
目前薪酬情况及具体构成，到新的平台薪酬期望值?
家庭情况：是否已婚，有没小孩、定居在哪里?
基本信息补充(不用太正式，补充到位即可)
5.4.4系统更新
根据沟通内容，在系统内更新，并调整人选状态例:重点沟通、淘汰、推荐等状态
记录内容：职业现状、职业规划或诉求、家庭情况、薪酬现状及薪酬要求、最后
就职单位离岗原因
06
人选推荐.
6.1推荐准备
6.1.1推荐报告
推荐报告文件名：岗位名称编号，例：人资总监01-猎头
6.1.2注意事宜
推荐报告完整无误，并保证内容的真实性、排版统一、正文统一字体
6.2推荐方式
6.2.1项目群
微信项目群现阶段为推荐人选的核心渠道（特殊情况除外）
微信推送的文件务必转换为PDF模式，用word模式文件会错乱、查看不清
6.2.2邮件
如客户要求邮件传送推荐报告或项目的相关文件，则使用该渠道推送发送邮件时必须用商务信函发送邮件
6.2.3现场推荐
如有特殊人选或正好要去企业面试可安排现场推荐人选，直接向客户解说人选情况并向其递出推荐报告，同时可推动安排面试事宜
6.2.4话术
初步判断总结型:X总,您好,以上是为贵公司寻猎的两位XX人选，这两位人选均已详细面谈过（说明人选优势及吻合度情况)具体情况请您收阅。谢谢
简易型:XX总,您好,经我司团队寻猎筛选,现有两位ⅹX岗位人选推荐给您,
请收阅,如适合可及时安排面谈,谢谢!
备注:如自己清晰的知道人选优劣势及吻合度情况，尽可能用总结型方式推荐人选，以便客户快速知悉人选状况
6.3跟进反馈
6.3.1跟进时间
推荐人选后第二天跟进客户反馈意见
如未能快速得到客户反馈的,保持每天一跟进的频率
6.3.2跟进话术
X总，您好，昨天推荐的人选是否合适，是否进一步安排面谈?
XX,您好，推荐的人选信息，您收阅了吗?是否进一步安排面谈?
6.3.3适合
根据之前跟人选沟通的可面谈时间或快速与人选沟通哪些时间方便安排面谈
初步了解人选时间后抛出两个人选可安排的时间给客户，看客户哪个时间方便,
例:XX,您看双X和XX您哪个时间方便?我和人选协调
6.3.4不适合
深度了解不适合的原因，如客户提出的点不符合市场行情或与人选情况不吻合及时作疏导并与客户沟通，如客户反馈的不适合属客观存在则快速调整寻猎方向继续推荐人选
6.4面试邀约
6.4.1客户方
客户确认安排面谈时先不急着与客户确认面试时间，先回应“好的，因人选在岗，我先看一下人选近几天什么时候方便，回头根据可安排的时间段，结合您的时间安排面试
获取到人选的时间后与企业预约行程，话术:X总，您好，面谈安排在XX或XX您看哪个时间方便些?
6.4.2人选方
客户确认安排面谈时，与人选沟通看他什么时间方便安排面谈，与人选协调时间
不要只拿一个时间段，至少拿两个时间段，以便有效和客户协调
话术：XX,您好,您的情况我和企业详细沟通后，企业表示认可和欣赏，企业期望近几天安排双方详细面谈，您这几天什么时间方便呢?
6.4.3面试提示
对于非第一次面试的客户向人选详细讲解企业、老板、岗位定位等特殊要求，方便面谈时更好更快的进入状态
面试过程中大胆谈、主动问。面谈的时候，可主动自我介绍、根据岗位及个人实际情况最好提前提炼总结
形象衣着提示，保持整洁、不过于休闲，客户特性岗位重点提示
6.4.4注意事项
流程比较长的面试安排，要不断沟通，以引起客户重视
外地过来面试的，尤其需要住宿的，先让企业和人选先电话沟通(主要为企业成本着想)。要过来面试的机票要说服客户支付，提示客户人选路途行程安排，企业方安排接送及人选到了之后怎么安排，先要沟通好
6.5面试前一天提示，提前用微信方式提醒人选及企业方并获得回复
6.5.1面试当天出发前提醒，提前打电话或微信和人选确认,是否已经出发或确认出发;
6.5.2提示客户已出发,话术：X总，您好，我和人选均已出发，预计X点到，一会见。支持人出席的，要说“我和XX已出发
6.5.3提前出发，不要迟到，提前10-15分钟到达。无论何种原因迟到一定要及时告诉客户和人选
6.5.4到达客户企业
6.5.5主动到保安室问询和登记，做个有素养的来访者
07
面试管控.
7.1面试资料
7.1.1面试人推荐报告
7.1.2面试确认函
7.2面试目的
7.2.1目的:双方初步了解,达成初步意向
7.22评价节点:产生意向一与客户达成薪酬共识
7.3面试开场
7.3.1项目第一次面试前15分钟与企业交流
岗位现状
现阶段最紧急需要解决的是什么问题
未来2-3年需要关注和提升的是什么问题
直接领导喜欢用什么类型的人才
7.4面试中及时做好笔录,主要记录客户关注的问题及针对人选面试情况进行人选优略势总结
7.4.1面试过程要关注客户是否问到他公司需要的问题，人选是否充分发挥才华及时介入引导;
7.4.2面试过程不要胡乱插话，不要冷场，面试过程要认真听，不要玩手机
7.4.3如客户不会面试,要及时根据岗位及客户的诉求抛出有效的问题，配合客户一起面试人选;
7.4.4当企业方多个人在问人选时，要及时引导，建议他们一个个沟通(职位低的先问)
7.4.5若你已能明显判断企业方对人选不满意，顾问要及时视现场情况提醒谈话结束;
7.4.6客户满意的人选。谈话结束前，说明这是第一次面试，等一下我们会分别收集意见，双方有意向的，我们这边会做一个共识的沟通，达成共识了,再安排二次面谈，具体沟通计划和思路，达成共识才最终确定录用;
7.4.7提出的建议要中肯,不要直接评价人选缺点，直接建议客户要怎么用这人
7.4.8当客户要求人选做方案时，尽量帮人选拒绝，因为人选不了解企业，一是方案需要时间，二是不了解是没有针对性。
建议(任选一种)
让人选拿以前的方案来看看，建议写一个框架思路，尽量安排在二面时口头沟通思路。
7.5面试总结
7.5.1结合双方意见，给客户提出建议和下一步措施
7.5.2如客户对人选满意并有意愿二面，及时与客户沟通操作流程并切入薪酬机制的沟通，这时客户一般会想知道人选薪酬现状，猎头顾问必须详细的介绍人选薪酬情况，从综合年薪、薪酬构成、底薪、福利等情况同时拋岀人选对薪酬的期望
7.5.3如客户一直没有抛出他的想法，则从人选现有薪酬、市场值及客户给予的定位给出建议，如客户给的薪酬值偏低，则可找到有力的数据或人选价值所在引导
7.6面试结束
7.6.1让客户签《面试确认函》
7.6.2说明下一步的工作及时间节点，确保项目快速推动
7.6.3也给企业发一条感谢信息
08
OFFER协调.
8.1 offer内容
8.1.1职位信息：如岗位名称(随着企业发展必要时变更岗位)、岗位职责
8.1.2薪资福利情况：基本工资、绩效工资、年终奖、分红/股权、其他福利、薪酬测算和发放时间
8.1.3其他约定：保密约定、试用期约定
8.1.4报到事宜：报到时间、地点,报到需要带的资料等
8.2 offer模版
8.2.1参阅录用函模版，实际录用函按项目情况拟定
8.3 offer时间
8.3.1一面后
双方意向明显，薪酬差距不大
企业意向强，人选意向不强，通过薪酬体系吸引人选
决策人较多或大型企业流程繁琐，需书面承诺或人选比较关注书面文件
8.3.2二面后
疑虑太多，双方意向不明显
面后出方案，双方都有意向
8.4 offer流程
8.4.1根据面试后与企业沟通达成的共识草拟录用函
8.4.2录用函发送企业方审核
8.4.3客户方审核通过录用方案后与人选协调沟通
分析录用方案人选的接受程度，如有差距提前做好岗位的梳理及情况说明，整理企业及岗位的发展空间，以引导人选接受录用机制
明确客户方对他的认可、岗位定位及客户方对他加入后的期望、需要解决的问题
与人选解说分析录用机制的情况及企业现行薪酬机制概况
8.5 offer技巧
8.5.1人选
原单位和新单位规模差异(由大到小):和人选分析行业前景、企业前景、岗位发展前景，用以上三点吸引人选
转行/换区域
转行：分析行业前景、分析现行业与原行业的资源是否可以适用、对人选自身发展的帮助
换区域：分析房价、分析地区对制造业及行业的政府扶持政策
薪酬差异大：分析行业前景、企业前景、岗位发展前景,以此为吸引点，
岗位定位差异：分析企业及本部门的岗位架构,如只是岗位名称不符,职权一致，可与人选进行安抚；如是比人选原岗位低一级，可先和人选分析企业这样子设置的原因，并用未来发展来做吸引
人选不受控：首先明确我方立场、客观和人选分析行业、企业、老板的优缺点，客观和人选分析人选未来的职业路
以上方法都不可行的情况下，可寻求公司其他顾问帮助
对于高高在上或临时抬价的人选，从其他渠道了解人选目前企业和人选的情况，进行针对性攻破
家庭因素：离家距离远、家人认可,说服家人、在住宿方面、考虑探亲等情况
关注孩子：解决读书问题、尽量帮人选争取多一点假期
异地分居：帮另一半解决工作问题、可以帮单身人选解决婚姻问题
原单位挽留：弄清楚原单位挽留提出的条件，再次和人选客观分析原单位企业和岗位的发展前景，尽量做吸引
8.5.2企业
企业薪酬低于市场水平：分析市场行情，人选现有薪酬、分析人选优势所在，加盟公司所产生的价值
人选达不到企业原岗位需求:看是否有重新定位的空间,如果确实达不到，又没有可重新定位的岗位适当放弃
不切实际的想法：顾问先行梳导，如果梳导不成需要专业支持可请求公司支援
8.6 offer注意事项
8.6.1文字表达清晰、精准
8.6.2注意谈判中的节奏控制
8.6.3录用通知函不能随意发送，如企业方不便项目群内部分人员知悉甚至不能发送项目群里
8.6.4当企业方条款违反劳动合同法,有责任提醒
8.6.5发送录用函给企业之后，说明方案未跟人选沟通，等我们双方达成共识后再与人选交流
8.6.6需要二次面谈才确定的企业不用提前盖章
8.6.7双方薪酬确认后，企业先盖章，人选后签名
09
二面管控 可跳过.
9.1二面目的
9.1.1深入探讨人选岗位工作内容和要求,达成入职意向
9.1.2确定录用通知书,企业盖章人选签名确认
9.2二面前准备
9.2.1企业方
录用方案已审批确认、与企业明确将与人选协调录用并讲解岗位定位及录用机制在机制达成共识的前提下，提示客户合作机制已初步达成共识，二面主要沟通工作定位及工作开展事宜
9.2.2人选方
人选初步接受企业方的录用条件，有意愿加入企业方:与人选分析岗位优劣势、解说企业对该岗位的规划及定位,让其提前思考岗位的职能及挑战性
9.2.3特殊情况二面前录用机制未能达成共识的,顾问研讨特殊处理
9.2.4二面试过程中尽可能引导客户、人选针对之前顾虑或较为关注的话题展开交流
9.2.5多观察客户及人选的行为、神态、心理变化等情况
9.2.6入职前个人背景调查
个人基本信息、学习经历、教育背景、学信网查询、工作经历
调查维度：直接领导、直接下属、行政人事
调查内容：任职时间、任职职务、任职情况
离职原因：调查评价
9.2.7报告整理
按统一《背景调査报告》整理报告内容，根据访谈录音精准记录反馈背调情况
9.3背调简易版
9.3.通过朋友或与其认识的职场人士了解确认其任职信息，必要时向客户反馈，不形成详细调查
10
入职前辅导.
10.1入职人选
10.1.1提醒人选关闭相关求职简历
10.1.2推动人选如期到岗
10.1.3落实企业方人选到岗相关安排:入职资料、宿舍安排、用餐、入职手续联系人、上班时间
10.2在职人选
10.2.1原单位离岗手续流程情况，预判可能出现的阻力
10.2.2及时关注离岗进度，离岗面谈情况，人选犹豫时及时梳导及提示对客户方的承诺，同时说明企业对他的重视度
10.2.3如不能如期到岗了解清楚人选不能及时到岗的原因，并做针对性的跟进
10.24推动人选如期到岗，如确实有异动，有必要时请求企业方关注重视以确
10.3入职前,指导客户安排好人选的办公室、宿舍等
10.3.1指导人选
观念：面对困难的决心、和老板观念不一致，提出自己的建议，分析利弊，老板决定后坚决执行，执行过程有问题及时反馈
管理人员抵触：找到关键人物
员工抵触：前期以奖励为主、不要惩罚，把指标设给管理人员，让管理人员去做思想工作
企业资源不足：分析投入和产出，把仅有的资源发挥最大化
10.3.2如何找切入点
把切入点作为主要工作之一：改善为主、数据为辅(目的是快速出效果，以达成长期合作共识)，无论有形无形都要展示效果
年度或半年计划:每一个计划的前提必须有投入和产出、数据为主、改善为辅
阶段性效果要展示
10.4收款函拟定
10.4.1根据项目录用函及猎头服务合同拟定收款函
10.4.2注意定金的抵用情况
11
保证期跟进.
11.1入职第一周:与人选沟通一次
11.2第二周周末前:和企业方就人选在职情况进行一次沟通
11.3入职满一个月
11.3.1了解人选工作效果，问询和工作计划的对比，存在什么问题，是否需要我们协同解决
11.3.2了解客户的认可度，问询和工作计划的对比，存在什么问题，是否需要我们协同解决
11.4可能存在的问题
11.4.1企业方违反劳动合同法
提示客户改善，也要提示如果人选离职，我们不替补人选，且会影响他们在行业的口碑
11.4.2人选严重违反职业操守
提示人选违法是要承担法律责任的，如泄密、打人等
提醒因严重违反操作规范，导致企业损失的，人选是要承担经济损失的
个人口碑问题，行业之间口碑，猎头公司之间很快会相通的
这一块流程也可以当作是新人培训或志愿往猎头方向发展的操作流程，虽然没有PTT那么简洁、高大、但也不失为一份心意，到这里就真的结束了，内容确实比较干，要多喝水，有遗漏的部分，望指出，请多多海涵。
END
