大家下午好，新年伊始、万象更新。在我们即将跨入崭新的2022年之际，我谨代表三强集团行政人资系统全体成员向集团各级各部门在过去一年来对行政人资系统的支持\理解和帮助表示衷心的感谢，并祝福大家新的一年幸福康健，事业有成。今天是集团举行的年度管理干部述职总结会，借此机会，我从几个方面对过去一年里行政人资的工作情况向各位领导做一简要汇报，恳请各位领导给与批评和指导，并提出宝贵意见，为2022年集团的行政人资工作指明方向.
一、职责履行情况
1、提升对人力资源的认知高度，把握人资系统管理的核心
人力资源部门是每个公司人员招聘补充、后勤服务保障的主要职能部门，虽然不能直接创造效益，但也不可或缺的为其他一线部门随时做好支持和保障，让一线员工心无旁骛干工作，一心一意履职责。同时，人力资源部也肩负着公司组织建设、制度规范等工作任务。为提高部门负责人对人力资源认知的高度，在全年人资会议中始终贯穿着“人力资源要树立为企业保驾护航，为员工做好服务的理念”，让这种理念植根于每个人的心中。而人力资源作为企业的核心资源直接决定企业的核心竞争力，人力资源负责人要做好领导的参谋助手，为企业战略服务，从公司角度不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好。从员工的角度，要建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高自己的职业技能和管理水平。通过一年来的实践，各公司人资负责人心态上有了很大的转变，专业能力也有了一定的提升，从以前的单一人事业务和行政事务性工作，转向了分析、判断、服务、支撑等功能，每个公司的人资既是领导的参谋助手，又成为了名副其实的合作伙伴。
2、开拓招聘渠道，优化面试流程，提高招聘效果
为各部门选拔优秀合格的人才，满足各部门的用人需求是各公司人资部门的首要工作任务。选人不仅是一项工作任务，更是一种技术与能力的体现。如何为公司选到德才兼备的人员是对部门的一项严峻考验。我们今年以来采取的主要措施和方法有：首先重新规范了招聘的流程，从人员需求提报的标准开始做起，对每一个部门提报的人员需求健全岗位任职资格标准，详细界定招聘岗位的年龄、学历、技能和专业等方面的要求。再结合需求部门的实际情况，确定所招岗位的详细条件，给应聘者提前画像。让招聘的人员心中对岗位性质有清晰的认知。 第二规范了从初试到复试的流程节点，对不同层级的人员建立面试小组，设计面谈表格，根据不同岗位和职务设计面试内容，从不同的侧面了解应聘者的全貌。第三，为提高面试成功率和招聘人员的专业化水平，本年度组织了3次以上面试技巧的培训，对招聘时遇到的各种场景进行模拟分析，学习各种语言技巧，在充分展示公司优势的同时，通过语言的设计提高应聘者对公司的认可度，从而提高招聘的效果，通过一年来的学习和实践，招聘人员的面试能力都有了不同程度的提升，各公司年度平均招聘到岗率均超过80%，全年（1-11月份）共招聘人员423人，基本保障了生产的正常运转和公司的正常经营。
3、把好员工入职关，健全新员工入职引导书，为新员工尽快融入提供有力支撑
为了让新员工在面试成功后，第一时间快速融入团队。从新年之初，我们建立了新员工入职引导书措施，将新员工入职后从第一天到第三十天的时间内，做到上岗有人管，事事有人跟，从入职后的生活安排、入厂教育、岗位实习、问题反馈、沟通座谈等方面，落实具体的负责人、对接人、培训人，为新员工排忧解难，让新员工既要感受到公司的人文关怀，还要熟悉企业的文化和工作的技术要求。通过一年来的实践，这项工作的意义很大，对新员工的留存可以起到至关重要的作用，为持续深入做好此项工作，我们也在新的一年里计划在做好上述工作的基础上，新增三要三不要的规定：三要是：要安排部门全员欢迎餐，让新人感到自己被尊重；要理清新人的工作流程，工作联系人以及工作负责人，让新人工作思路清晰；要合理引导新人进入部门，不让新人徘徊在门外； 三不要：不要让新人带有任何对公司制度、薪酬福利、考勤等疑惑进入部门；不要让新人有任何抱着试一试的态度进入部门；不要让新人在入职引导时感到公司环境氛围不好。
4、完善人力资源管理报表分析体系，从数据中找问题。
为提高人力资源管理的效率和质量， 本年度从年初设计了人力资源月度分析报表（简称人资四表），分别从各公司人力资源的状况进行分析，包括每月的招聘需求达成率、人员编制变化、人员流失情况、人员能力状况、学历分布、工龄分布，关键岗位的配置情况、人均工资水平、人均效率水平等方面进行分析和预测。从中找出各公司在人力资源管理上存在的问题，提出改善的建议和方法。此表在使用过程中在不断的改进和优化，后期又增加了产能的释放率分析、设备的利用率分析等。
5、完善了人力资源数字化平台，上线了人力资源OA操作系统
人力资源入转调离从最初的手工编制汇总，到后来单独购买了人事管理的小程序，再到后来的金蝶人事管理软件，本年度又上线了OA人资操作系统，将人员的入转调离、考勤统计与监督全部转入线上执行，既提高了工作的效率，也保证了人员信息资料的保密性。目前，各项人事操作流程均可在线上实施，整体系统基础功能的运行情况正常，后续要继续研究开发自动分析功能，让系统能提前预警问题发生。
6、转变培训思路和方式，做有效有针对性的培训
培训工作一直是公司非常重视的一项工作，旨在通过培训提高各级人员的专业技能和管理水平。今年年初，在确定与北京易兴培训课程以后，由于培训的课程与实际需求不贴近，董事长很快叫停了培训内容，重新定位以培训营销人员的技能为核心的：销售实战技巧培训，重点培训业务员与客户的沟通技巧和能力。培训以后，各公司都结合实际业务场景编订了业务沟通话术，提高了与客户的沟通能力。在日常的培训中，各部门都定期进行本系统的专业知识培训，金属生产系统的质量培训、安全培训、采购系统的采购知识培训等都每月进行，培训方式的转变不再是以前的提前定出培训计划，而是结合人员的实际需求，制定相应的培训计划和内容，这种缺什么补什么，要什么学什么的方式，大大提高了培训的效果。
7、转变绩效考核模式，加大过程考核力度，从单一的目标考核增加过程的监督
公司一直采用的是传统的目标考核方法，每月根据各公司经营指标给各部门下达目标考核计划书，设定各个部门的月度考核指标，该考核全部以量化的指标数据为基础，月初定目标，月底做结论。这种考核方法直接与公司的经营效益挂钩，让各级管理者，以目标为导向，以效益为目的，公司好大家跟着好，也符合公司互惠双赢的文化。但这种考核方式也存在一些不足，考核结果不好只有到月底才知道哪里做的不好，缺少中间环节的调控和过程的监督。 所以，今年的绩效考核由原来固定的月度考核，增加了执行力的考核，让管理人员在关注结果的同时，也要关注过程. 也就是将每个月的会议督办项及一些与业绩相关的管理工作项纳入临时性考核，既注重结果，也要关注过程，通过近半年的实施，提高了管理人员对过程管控的重视程度。 但在实际考核过程中，也存在着月初考核指标制定不合理，计划性不强，有的部门为了让目标定的好看，制定了一些没有经过分析、测算的指标值，导致了月底实现的结果与目标差距较大的现象。造成这种现象的根本原因，在于部门管理者为了定目标而定目标，对当月的市场情况、生产情况、设备运维情况等没有做好详细的计划安排。新的一年，我们要在这方面重点关注和完善。
8、持续不断地加强制度建设、文化建设，加大监督管控的力度。
本年度开工之初，根据企业营销团队的乱象，在董事长的倡导下，组织召开了全集团正风肃纪的大会，制定出台了营销业务人员的十大禁令，物流管理暂行条例等制度规定，在集团掀起了正风肃纪的高潮，各公司根据实际情况都相继辞退了一部分不合格的员工和管理干部，净化了管理环境。本年度还制定了集团宣传工作管理办法、抖音宣传奖励机制等宣传工作的制度文件。各公司都相继升级完善了新版岗位职责说明书，岗位细部作业指导书，部门管理制度和流程，管理报表等。为各公司正常业务的开展提供了有力的支持保障，集团制度流程管理体系得到进一步的完善。各公司人资系统加大了考勤监督的力度，全年各公司考勤处罚44639元（1-11月份），同时，集团人资部年初与年末分别成立了夜间劳动纪律与安全巡查小组，对各公司的安全与防火防盗工作进行巡查，避免了重大安全及财产事故的损失，今年全年没有发生一起财物被盗事件。
二、存在的问题和不足
即将过去的2021年，人力资源部的全体员工，仅仅围绕各公司的战略发展目标积极工作，开拓创新，基本保证了各项工作的正常运行，但我们还要清醒的看到在整个人力资源管理体系中还存在着各种问题、困难和挑战，主要问题有以下几点：
系统内存在的主要问题：
1、人才储备资源不足：经常出现岗位急需人员，但由于人才储备资源不足，导致长期不能满足招聘需求的情况，一方面是人力资源部门招聘的渠道还比较少（目前通常采用的是朋友圈、个别网站），效果一般；特别是对于一些要求较高的岗位更是招聘困难，资源缺乏，此项要作为各公司人资部以及集团人资系统明年的重点工作落实。
2、考核与绩效沟通做的不细：对于中高层管理人员来说，考核的方向和方式基本符合公司阶段的发展要求，但基层人员的考核奖惩做的不到位，有的部门根本没有考核，或者考核的内容不详细，月末打一个印象分。中高层的考核存在着目标制定不合理，盲目制定目标，月底调整目标的现象。导致无法判定其工作的成绩和效果；对于绩效沟通会也没有形成固化的流程和标准；
3、员工晋升的标准不清，缺乏考核评判的量化标准：导致员工晋升的随意性
4、制度宣贯还不够规范，公司级制度流程或者部门级制度流程，在执行过程中对制度的合理性缺乏员工参与，以至于制度执行时造成员工对制度的不理解和消极抵抗情绪的产生，降低员工对公司的满意度和工作的积极性；改善措施和方法：建立职工代表大会制度，无论是公司级制度的制定和颁发还是部门级制度流程的制定和颁发，组织有职工代表参加的制度评审会，尽可能做到让员工知晓制度的内容，提出更多有效合理的制度流程。
5、员工激励机制还不健全：虽然公司有奖惩制度，但对于员工的激励还不够系统和完善，各公司各部门对激励的宣贯做的也不到位，不能让每个员工知道如何做才能得奖，怎样做会受到惩罚。制度执行的灵活性和变动性较大，有些奖励制度不能很好的落地。
6、 缺乏对组织架构及人员编制进行合理的分析和控制，岗位及人员编制统计方法不准确，
没有进行精准的计算，现在的人员编制是按照每个部门自行上报，即算为人员编制的最新数据；人员编制是报上来的不是算出来的，对人员编制的合理性没有分析，对岗位是否超编无法进行科学的界定。 改善的措施和方法：制定人力资源岗位编制测算机制，以该班组/机组的最高产出记录为基数，计算出该班组/机组的最高人均产能，以此为标准核算出该班组/机组在计划任务条件下核定编制人数；后勤部门以服务对象的数量或者取与之相关的数据指标，来测算岗位编制的人数，从而精确计算出岗位的超编和缺编情况。
7、 对各岗位的工作效率缺乏科学的评估测评： 1）员工在岗工作效率低、人浮于事的现象
普遍； 2）员工工作不饱和，造成资源浪费； 3）员工工作投入与收入不平衡，造成满意度下降、人才流失；改善措施和方法：制定人力资源工作效能分析机制，根据员工工作环境、工作强度、工作量、单位作业耗时核算出该岗位的工作效能（安排专人进行各岗位工作效率的测试，计算每个岗位的工作效率）建立工作效率核算表，根据每个岗位的工作效能对薪酬、编制、岗位进行合理调整；减少低效和无效人员造成的人力资源成本浪费；利用岗位价值评估法，根据各岗位对企业的重要性和影响，测算出每个岗位价值度
8、 员工ABC测评的准确度不够，现在的测评方法单一，测评方式是直接上级和间接上级进
行评定，没有明确直接上级和间接上级评定的权重，容易造成直接上级凭主观意识的评判，对评定的结果有失公平。对各岗位人员的综合表现和对公司的贡献缺乏全方位的评价体系。 改善措施和方法：重新调整和优化测评机制和方法：1、制定360度全方位考评机制，通过直接上级、平级同事、下级员工、客户评价（内部或外部客户）等多维度进行评价，周期延长至2个月或1季度，确保评价的有效性；测评的权重：直接上级60%、间接上级20%、同事10%、客户评价10%；最后得出综合评价得分。2、评价维度从德、能、勤、绩四个方面进行测评，每个维度单独进行评价统计，组成个人的“4维”评价数据系统；
9、 培训制度和体系不健全，每次的培训只是机械地进行安排培训，统计培训的次数，对
培训的效果和需要改进提升的管理项目没有落实和部署，只是单一的为了培训而培训； 改善措施和方法：培训的制度流程再进行升级（培训课件要有对参训人员的技能提升考核或工作任务的布置和落实）；每次的培训课程必须对参训人员布置和落实有实际意义的工作任务，并以三量标准的形式对培训效果进行考核。让每次的培训起到有效提升管理的作用，避免无效培训产生的浪费。
各位同事！
新时代孕育新希望，新征程催生新使命。回首过去的一年，我们不畏困难和挑战，勇于攻坚，不懈奋斗。展望新的一年，我们使命在肩，砥砺前行。幸福是奋斗出来的，面对残酷的市场形势和风险挑战，我们要坚定信心，精诚团结，迎难而上，为让集团的每一个员工过上更加幸福美好的生活而努力奋斗！
最后再次衷心感谢大家多年来的付出，祝愿大家在新的一年，阖家欢乐，万事如意，再创新的佳绩！
