八节实操第1节——人力资源管理的逻辑模型要了解招聘，还是要从源头开始说起。其实，招聘只是人力资源体系中很小的一个部分（其他的比如薪、激励），但是却是十分重要的一部分。
在不同人力资源管理的模式下，总部与下属公司、企业与员工所处位置合作方式都不同，但是对于高效的招聘来说，对接战略的工作分析、招聘机制、靠谱的面试官队伍建和人才与价格的对等理念的普及才是关键。八节实操第2节——对接战略的工作分析机制建设在制定招聘策略中，要提前做好规划，明确公司长期战略、每个部门的关键职位，再根据岗位设置流程和工作环境。除此之外，还要设计岗位说明书、设定招聘的职位等级，部门领导和新手的招聘过程肯定不同。
八节实操第3节——靠谱的面试官队伍建设
招聘要明确三大理念：选对人比培养人更重要，人岗匹配、宁缺毋滥。有了这些，就可以做好内外部的选才计划，之后再建立严格的面试制度。
八节实操第4节——招聘渠道建设和人才与价格对等理念的普及招聘渠道的建设在招聘中也很重要，比如人才与价格的对等，就是基本要求之一。在工作中薪酬保密也是这样，招聘中不同人才不同价格，不同工种不同薪资，是对招聘者的肯定，也是公司发展的需要。
八节实操第5节——招聘流程建设的要点企业常规招聘的流程，发布-简历筛选-电话面试-复试/背调-试用，求职者上网信息检索求职。而在招聘的过程中，可以采取多样的人才评审方法，比如笔试、结构化考试、情景模拟、测评技术等。
作为一个求职者，也可以躲在人才评定等测试方法上多留意，知己知彼才能百战不殆。另外，招聘面试的时候要启动、深入、验证、结束，切记无目的的找人。八节实操第6节——薪酬谈判技巧
HR在谈薪制的时候，一定要保证内部和外部公平，换位思考，即需要为公司省钱也要招来合适的人才。在薪资方面要抓稳三个关键环节，掌握谈判策略、观察试探、小心收局，适当让步。八节实操第7节——入职和试用期管理
招聘结束，面临新员工入职问题，要协助员工做好入职准备，进去企业文化培训，并且进行试用期管理。八节实操之第8节——人才培养体系的构建从制定策略到员工入职，一个招聘过程基本完成，最好就是人才体系的培养。不管是什么岗位，招聘者都应该为其协助职业目标、做好人才规划，这样才能实现公司长足进步。
结束——职场感悟最后，身为一个职场人，如何帮助员工职业发展、如何成为一名专业的HR，思想和能力上都非常关键。希望这本书可以帮助你成为一个好的HR，更能成为一个掌握面试技巧、找到理想工作的职场人！
图片来自MindMaster思维导图社区@作者：Floyd
